В Сан ИнБев, сообществе лидеров, индивидуальность каждого создает исключительно эффективную команду. Каждый человек может влиять на результат и процессы.
В компании действует глобальная система оценки эффективности работы персонала на основе целей и компетенций. Система беспристрастности и прозрачна. Она требует от руководителей открытого стиля управления и постоянного диалога с подчиненными.
Такая система управления эффективностью деятельности стимулирует сотрудника к постоянному развитию и позволяет измерять и оценивать личный вклад каждого в общем успехе команды и компании в целом.
Система циклична, процесс оценки деятельности состоит из нескольких этапов. По итогам цикла менеджмент принимает решение, кто получит повышение в ближайшем будущим, какие обучающие программы необходимы для подготовки этого круга сотрудников к новой роли.
В первом квартале года компания подводит итоги результатов по достижению общих и индивидуальных целей. Во втором квартале руководители и коллеги оценивают компетенции сотрудников. В третьем квартале обсуждаются результаты предыдущих оценок сотрудников всех уровней вплоть до членов совета директоров. И, наконец, в ноябре и декабре руководители встречаются с подчиненными, чтобы обсудить план карьерного развития на следующий год.
Каждый сотрудник составляет индивидуальный план развития навыков и компетенций.
В процессе его подготовки сотрудник и руководитель обсуждают:
- план работы – индивидуальные цели и задачи на следующий год
- план развития профессиональных навыков, необходимых для выполнения своих обязанностей;
- план развития качеств, которые способствуют достижению стратегических целей бизнеса;
- возможности дальнейшего профессионального и карьерного развития в организации.
В компании существует программа признания заслуг «Собственник». На ежегодной основе мы признаем заслуги сотрудников, которые своим примером показывают действенность десяти принципов (ссылка).